Il lavoro agile dopo le Linee Guida

Come sappiamo tutti, nel pieno dell’emergenza covid era stata introdotta una disciplina che permetteva di derogare alla normativa ordinaria sul lavoro da remoto, per trasformarlo nella modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa per tutti, anche senza aver adempiuto a tutte le formalità richieste in precedenza per poter svolgere il lavoro in modalità ‘agile’.

Passata la fase più acuta della pandemia ed emersa la necessità di tornare a far girare l’economia, la disciplina transitoria è stata archiviata e con il DPCM del 23 settembre 2021 la presenza fisica in ufficio è tornata ad essere la modalità ordinaria di svolgimento del lavoro.

Tuttavia il lavoro agile non è stato cancellato, nè si è tornati del tutto alla disciplina previgente. Ci troviamo in un momento di passaggio in cui non è ancora pienamente in vigore la “nuova” disciplina sul lavoro agile (perchè è legata all’entrata in vigore dei nuovi contratti collettivi in corso di stipula e al PIAO) ma  non è più possibile attivare lo smart working con le modalità semplificate precedenti.

Cosa bisogna fare, quindi?

Per indirizzare le pubbliche amministrazioni che devono (sotto la spinta dei lavoratori e del covid) mantenere una qualche forma di lavoro agile per i propri dipendenti, la Funzione Pubblica ha approvato le “Linee guida sul lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche“. In pratica, si tratta di una nuova disciplina transitoria destinata a trovare applicazione in attesa che i contratti collettivi determino la nuova disciplina dello smart working “a regime”.

Cosa dicono le Linee Guida

Le Linee Guida della Funzione Pubblica non sono particolarmente innovative nè permissive. Dicono che:

• “di norma” l’amministrazione deve fornire la dotazione tecnologica necessaria e postazioni di lavoro idoneamente configurate per garantire la sicurezza (VPN, SPID per accedere ecc.). “Di norma” non è possibile usare utenze domestiche, “salvo i casi
  preventivamente verificati e autorizzati”
• se ci sono problemi tecnici il lavoratore può essere chiamato a lavorare in presenza, così come per sopravvenute esigenze d’ufficio (da comunicare almeno il giorno prima), senza diritto a recuperare le giornate di lavoro agile
• possono accedere al lavoro agile sia i dipendenti a tempo pieno che in part-time, sia a tempo determinato che indeterminato, sempre su base volontaria
• sono esclusi i lavoratori che prestano servizio su turni e quelli che svolgono attività costantemente “non remotizzabili”
• ferme le priorità all’accesso fissate dalle leggi vigenti, le PA devono facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovino in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure (vanno coinvolti i sindacati)
• deve vigere il principio di rotazione tra lavoratori
• per ciascun lavoratore deve essere assicurata la prevalenza del lavoro in presenza, anche per i soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo, per i dirigenti e per i responsabili dei procedimenti
• è necessario un accordo individuale, da cui possono recedere entrambe le parti per giustificato motivo, e che deve indicare le giornate in cui si svolge il lavoro da remoto e in presenza
• nel lavoro agile non c’è vincolo di orario per la prestazione
• lo smart working è compatibile con i permessi previsti dai contratti ma non con straordinario, trasferte, lavoro a rischio, lavoro disagiato (quindi incide su alcuni aspetti del salario accessorio)
• oltre allo smart working è possibile il lavoro “da remoto”, che ha vincolo di orario e viene svolto o dal domicilio del dipendente o da aree di coworking. Il lavoro da remoto prevede l’applicazione di tutti i diritti economici e giuridici previsti dai contratti (quindi non incide sul salario accessorio) nonchè la verifica dell’idoneità del luogo di lavoro ai fini della prevenzione degli infortuni

Come attivare lo smart working

Illustrato così sembra tutto chiaro, ma all’atto pratico nascono vari dubbi: come muoversi in concreto? Chi deve fare cosa, quali atti bisogna adottare, come scriverli, chi è competente ad adottarli?

Grazie alla disponibilità della dott.ssa Roberta Rodella, Responsabile area amministrativa del Comune di Rubiana, vi condivido quello che a mio avviso è un valido esempio di buone pratiche sull’attivazione del lavoro agile in questi giorni di incertezza.

ATTENZIONE: gli atti che seguono sono stati adottati in ottobre, prima dell’adozione delle Linee Guida quindi sono da considerare come fonte di ispirazione, non vanno copiati integralmente ma adattati

Come hanno deciso di procedere al Comune di Rubiana?

1) indirizzi per un gruppo di lavoro

Per prima cosa, con delibera di Giunta hanno incaricato il Segretario Comunale di formare un gruppo di lavoro sul lavoro agile e fornito gli indirizzi a cui il gruppo di lavoro doveva attenersi.

2) attività del gruppo di lavoro

Il gruppo di lavoro ha mappato i procedimenti e le attività lavorative suscettibili di essere svolte in lavoro agile, esaminato la dotazione informatica, valutato se vi fossero servizi con lavoro in arretrato o meno (in caso affermativo, acquisendo una relazione contenente un piano di smaltimento dello stesso), quantificato il costo dell’eventuale acquisto di attrezzature per i lavoratori da adibire a lavoro agile. All’esito di tutto questo lavoro, il gruppo ha predisposto un’ipotesi di regolamento transitorio per la regolamentazione del lavoro agile e lo ha sottoposto alla parte politica.

3) approvazione della proposta del gruppo di lavoro

La Giunta ha approvato gli atti predisposti dal gruppo di lavoro, condizionando l’efficacia della delibera agli esiti dell’invio dell’informativa ai sindacati. La delibera conteneva in allegato le “MISURE ORGANIZZATIVE DEL LAVORO AGILE SPERIMENTALE”, la modulistica per la richiesta di attivazione del lavoro agile e la bozza di accordo individuale.

4) stipula degli accordi individuali

I sindacati non hanno eccepito alcunchè, quindi la delibera è entrata in vigore e dal 2 novembre 2021 in questo Comune vengono stipulati gli accordi individuali di lavoro agile con rispetto della normativa e soddisfazione dei lavoratori.

In attesa della predisposizione del PIAO, gli accordi individuali sono stati integrati con schede contenenti gli obiettivi di performance, con l’indicazione puntuale delle attività “smartabili” e con la possibilità di fare ricorso allo smart working anche in caso di isolamento fiduciario per possibile contagio da COVID-19.

NB: ricordo che gli accordi individuali devono essere comunicati su CLICLAVORO

 

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